مدیریت استراتژیک هوشمند

مدیریت استراتژیک هوشمند

طراحی مدل فراترکیب پرش شغلی در کارکنان نسل هزاره

مقالات آماده انتشار

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان
فاطمه داربا 1
محمد نقی ایمانی 2
رشید ذوالفقاری زعفرانی 3
1 گروه مدیریت دولتی ، واحد رودهن، دانشگاه آزاد اسلامی، رودهن، ایران
2 گروه مدیریت آموزشی، واحد رودهن، دانشگاه آزاد اسلامی، رودهن، ایران
3 گروه علوم تربیتی، واحد رودهن، دانشگاه آزاد اسلامی، رودهن، ایران
10.87453/bumara.2026.372301.3012
چکیده
پژوهش حاضر با هدف شناسایی و ارائه مدل پرش شغلی در کارکنان نسل هزاره و با بهره‌گیری از روش فراترکیب انجام شده است. پرش شغلی در سال‌های اخیر به یکی از چالش‌های مهم سازمان‌ها در مدیریت و نگهداشت کارکنان نسل هزاره تبدیل شده است؛ زیرا ویژگی‌های نسلی، انتظارات متفاوت از محیط کار، فرصت‌های توسعه حرفه‌ای و شرایط سازمانی می‌توانند بر تصمیم کارکنان برای تغییر مکرر شغل تأثیرگذار باشند. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، کیفی و مبتنی بر رویکرد فراترکیب است. جامعه مطالعاتی پژوهش شامل کلیه مطالعات و پژوهش‌های علمی داخلی و خارجی مرتبط با پرش شغلی، جابه‌جایی شغلی، قصد ترک شغل، ماندگاری کارکنان و عوامل مؤثر بر رفتار شغلی کارکنان نسل هزاره است که در بازه زمانی مورد بررسی منتشر شده‌اند. به‌منظور شناسایی مطالعات مرتبط، جست‌وجوی نظام‌مند منابع با استفاده از کلیدواژه‌های مرتبط در پایگاه‌های علمی معتبر داخلی و خارجی انجام شد و مطالعات براساس معیارهای ورود و خروج از پیش تعیین‌شده غربالگری شدند. پس از حذف مطالعات نامرتبط و تکراری، مطالعات واجد شرایط برای فرایند فراترکیب انتخاب شدند.در ادامه، با استفاده از هفت مرحله فراترکیب سندلوسکی و باروسو شامل تنظیم سؤال پژوهش، جست‌وجوی نظام‌مند منابع، غربالگری و انتخاب مطالعات، استخراج داده‌ها، تحلیل و ترکیب یافته‌ها، کنترل و بررسی اعتبار یافته‌ها و ارائه نتایج نهایی، مفاهیم و مضامین مطالعات منتخب استخراج، کدگذاری و طبقه‌بندی شدند. در نهایت، با تلفیق مفاهیم مشابه و مرتبط، چارچوب مفهومی مولفه های مدل پرش شغلی کارکنان نسل هزاره شکل گرفت. یافته‌های پژوهش نشان داد که پرش شغلی در کارکنان نسل هزاره تحت تأثیر چهار مؤلفه اصلی شامل عوامل سازمانی، توسعه حرفه‌ای، عوامل شغلی و عوامل فردی قرار دارد. عوامل سازمانی شامل ویژگی‌ها و حمایت‌های سازمانی، فرهنگ سازمانی، رهبری و محیط کاری؛ توسعه حرفه‌ای شامل فرصت‌های رشد، پیشرفت، یادگیری و مسیر شغلی؛ عوامل شغلی شامل ویژگی‌های شغل، رضایت شغلی، تناسب فرد و شغل، انعطاف‌پذیری و تعادل کار و زندگی؛ و عوامل فردی شامل ویژگی‌های فردی و روان‌شناختی، ارزش‌ها و ترجیحات کاری و عوامل جمعیت‌شناختی به‌عنوان زیرمجموعه عوامل فردی است. نتایج نشان می‌دهد که پرش شغلی کارکنان نسل هزاره پدیده‌ای چندبعدی است و نمی‌توان آن را صرفاً ناشی از نارضایتی از شغل یا تمایل به تغییر سازمان دانست؛ بلکه تعامل عوامل سازمانی، فرصت‌های توسعه حرفه‌ای، ویژگی‌های شغل و شرایط فردی در شکل‌گیری این رفتار نقش دارد. بنابراین، سازمان‌ها برای کاهش پرش شغلی و افزایش ماندگاری کارکنان نسل هزاره باید رویکردی جامع اتخاذ کرده و هم‌زمان بر بهبود محیط سازمانی، فراهم‌سازی فرصت‌های رشد و پیشرفت حرفه‌ای، طراحی مشاغل متناسب با انتظارات این نسل و توجه به ویژگی‌ها و ترجیحات فردی کارکنان تمرکز کنند. یافته‌های این پژوهش می‌تواند مبنایی برای طراحی سیاست‌های مؤثر مدیریت منابع انسانی، نگهداشت استعدادها و مدیریت مسیر شغلی کارکنان نسل هزاره فراهم آورد.
کلیدواژه‌ها
پرش شغلی
کارکنان نسل هزاره
عوامل سازمانی
توسعه حرفه‌ای
عوامل شغلی
عوامل فردی
موضوعات

عنوان مقاله English

Designing a Metasynthesis Model of Job Hopping Among Millennial Employees

نویسندگان English

Fatemeh Darba 1
Mohammad Naghi Imani 2
Rashid Zolfaghari Zafarani 3
1 Department of Public Administration, Ro.C., Islamic Azad University, Roudehen, Iran
2 Department of Educational Management Ro.C., Islamic Azad University, Roudehen, Iran
3 Department of Educational Sciences, Ro.C., Islamic Azad University, Roudehen, Iran
چکیده English

The present study was conducted with the aim of identifying and developing a model of job hopping among millennial employees using the metasynthesis method. In recent years, job hopping has become one of the major challenges facing organizations in managing and retaining millennial employees, as generational characteristics, differing workplace expectations, professional development opportunities, and organizational conditions may influence employees’ decisions to change jobs frequently. In terms of purpose, this study is applied, while methodologically, it adopts a qualitative approach based on metasynthesis. The study population comprises all relevant domestic and international scientific studies and research on job hopping, job mobility, turnover intention, employee retention, and factors influencing the work-related behavior of millennial employees published within the period under investigation. To identify relevant studies, a systematic literature search was conducted using related keywords across reputable domestic and international academic databases. The studies were screened according to predefined inclusion and exclusion criteria. After removing irrelevant and duplicate studies, the eligible studies were selected for the metasynthesis process. Subsequently, the seven-step metasynthesis approach proposed by Sandelowski and Barroso was employed. These steps included formulating the research question, conducting a systematic literature search, screening and selecting studies, extracting data, analyzing and synthesizing findings, assessing the validity and credibility of the findings, and presenting the final results. The concepts and themes identified in the selected studies were extracted, coded, and categorized. Finally, by integrating similar and related concepts, a conceptual framework of the components of the job-hopping model among millennial employees was developed. The findings revealed that job hopping among millennial employees is influenced by four main components: organizational factors, professional development, job-related factors, and individual factors. Organizational factors encompass organizational characteristics and support, organizational culture, leadership, and the work environment. Professional development includes opportunities for growth, advancement, learning, and career progression. Job-related factors comprise job characteristics, job satisfaction, person–job fit, flexibility, and work–life balance. Individual factors include personal and psychological characteristics, work-related values and preferences, and demographic factors as a subcategory of individual factors. The results indicate that job hopping among millennial employees is a multidimensional phenomenon that cannot be attributed solely to job dissatisfaction or a desire to change organizations. Rather, the interaction of organizational factors, professional development opportunities, job characteristics, and individual circumstances plays a significant role in shaping this behavior. Therefore, to reduce job hopping and increase the retention of millennial employees, organizations should adopt a comprehensive approach that simultaneously focuses on improving the organizational environment, providing opportunities for professional growth and advancement, designing jobs that align with the expectations of this generation, and taking employees’ individual characteristics and preferences into account. The findings of this study can provide a foundation for developing effective human resource management policies, talent retention strategies, and career path management practices for millennial employees.

کلیدواژه‌ها English

Job hopping
millennial employees
organizational factors
professional development
job-related factors
individual factors
ارشدی, نسرین, محمودی کیا, مریم, بشلیده, کیومرث, & نیسی, عبدالکاظم. (1398). طراحی و آزمودن الگویی از برخی پیشایندهای قصد ترک شغل. فصلنامه علمی روش ها و مدل های روانشناختی, 10(37), 1-24.
بسطی, شاهر , دلخواه, جلیل , دانایی فرد, حسن , و فانی, علی اصغر . (1401). طراحی مدل ترک خدمت داوطلبانه کارکنان. پژوهشنامه مدیریت اجرایی, 14(27), 375-410.
جاجرمی زاده, محسن , غریبی, مصطفی , & نیکبخت, امین . (1399). شناسایی، چارچوب‌دهی و اولویت‌بندی عوامل موثر بر جابجایی شغلی در شعب بانک توسعه صادرات. مدیریت منابع انسانی پایدار, 2(3), 115-89. doi: 10.22080/shrm.2020.2995
جعفری نیا، سعید، خیراندیش، مهدی، حسن پور، اکبر، و بخشنده، سمیه. (1398). شناسایی انتظارات کاری نسل هزاره در محیط کار با استفاده از فراترکیب. مدیریت سازمان های دولتی، 7(4 (پیاپی 28) )، 11-23. SID. https://sid.ir/paper/400367/fa
درویش زاده بروجنی,مرضیه , موسوی,سید نجم‌الدین , سپهوند,رضا و نظرپوری,امیرهوشنگ . (1404). طراحی مدل مقابله با استعفای خاموش در سازمان‌های دولتی (نمونه‌پژوهی: چهارمحال‌وبختیاری). مطالعات منابع انسانی, 15(2), 35-58.
رستگار, عباسعلی , ویشلقی, مهدیه و فرهنگ فلاح, حمیده . (1401). تاثیرگذاری و تاثیرپذیری ترجیحات کاری کارکنان نسل هزاره در سازمان های دولتی با استفاده از رویکرد دیمتل. چشم انداز مدیریت دولتی, 13(3), 143-166. doi: 10.52547/jpap.2022.225881.1159
سلطانی، حمیدرضا، عابدی، صادق و محتشمی، علی (1403). طراحی یک سیستم گردش شغلی برای بهبود عملکرد سازمان در صنعت نفت ایران، مطاعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی، 15(62)، 205-224.
شیخ اسمعیلی, سامان , مهران پور, ساسان و ایراندوست, منصور . (1405). ارائه مدل جابجایی کارراهه شغلی در توالی نسل‌ها با واکاوی تجارب زیسته مدیران از همکاری با کارکنان نسل‌های X، Y و Z. پژوهش نامه مدیریت تحول, (), -. doi: 10.22067/tmj.2026.94564.1738
صحرائی، رضوان، بنت عبدالله، هاسلیندا و باقریان، فاطمه (1400). چگونه شاخص های روانشناختی-اجتماعی نسل هزاره را به سوی قصد ترک شغل خود سوق می دهد: بررسی تفاوتهای نسلی در سازمانهای ایرانی، مجله ایرانی مطالعات مدیریت، 14(4)، 681-698.
عابدین, بهاره , اکبری امامی, شهناز , & عباس نژاد, طیبه . (1399). طراحی مدل مفهومی ترک خدمت افراد مستعد از سازمان های ایران: پژوهشی اکتشافی در صنعت ICT. مدیریت منابع انسانی پایدار, 2(2), 49-64. doi: 10.22080/shrm.2020.2673
عباسی,وحیده , گودرزوندچگینی,مهرداد و رضایی دیزگاه,مراد . (1404). طراحی مدل جذب و استخدام نسل‌های Y و Z در سازمان‌های بخش دولتی. مدیریت و چشم انداز آموزش, 7(1), 316-339.
فرهی, علی, سلطانی, محمد رضا, & نصراللهی, محمد. (1397). ارائه الگوی مسیر پیشرفت شغلی. پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی, 10(4), 51-78.
یزدی نژاد, محسن , فیروزان سرنقی, توحید و نصیری اقدم, علی . (1396). تسهیل جابه‌جایی نیروی انسانی در سازمان‌های پیچیده: کاربردی از نظریه طراحی بازار. پژوهشنامه اقتصادی, 17(67), 291-314. doi: 10.22054/joer.2018.8570
 Agheli, M., NikMenesh, Sh., Rashidi, H., & Jalali, P. (2023). Training on thesis writing and scientific article writing. first edition, Tehran: Dibagaran Book Institute.
Apriliani, A., Kadiyono, A. L., Fitriana, E., & Sulastiana, M. (2025). Driver factors of job hopping among corporate employees: A systematic literature review. Acta Psychologica, 260, 105658.
Chand, P. K., Tandon, U., & Mishra, N. (2024). Get cold feet: Job hopping a conundrum in the stable employment of Gen Z employees at Industry 5.0. Kybernetes. https://doi.org/10.1108/K-04-2024-0943
Ghazali, H., Hashim, Z. H., & Ishak, M. (2021). Job hopping behavior among coffee shops employees in Malaysia. International Journal of Human Resource Studies, 11(3), 118–134.
Harris, A. (2014). Distributed school leadership: Developing tomorrow's leaders. Routledge.
Hassan, M. M., Jambulingam, M., Alagas, E. N., Uzir, M. U. H., & Halbusi, H. A. (2023). Necessities and ways of combating dissatisfactions at workplaces against the job-hopping Generation Y employees. Global Business Review, 24(6), 1276–1301.
Hoang, P. N. (2021). Determinants of job hopping behavior: The case of information technology sector. International Journal of Law and Management, 1–20. https://doi.org/10.2139/ssrn.3818661
Hom P. W., Lee T. W., Shaw J. D., & Hausknecht J. P. (2017). One hundred years of employee turnover theory and research. Journal of Applied Psychology, 102(3), 530.
Kemp, A., Butler, T. D., Wyld, D., Brauer, D., & Lopez, T. (2025). Understanding the Gen Z job hopping phenomenon: An exploration of the next generation of sales professionals. Journal of Organizational Excellence, 25(1).
Kruse, D. C. (2014). Monetary integration in Western Europe: EMU, EMS and beyond. ButterworthHeinemann
Lake, C. J., Highhouse, S., & Shrift, A. G. (2018). Validation of the job-hopping motives scale. Journal of Career Assessment, 26(3), 531-548.
Lake, C. J., Highhouse, S., & Shrift, A. G. (2018). Validation of the job-hopping motives scale. Journal of Career Assessment, 26(3), 531–548. https://doi.org/10.1177/1069072717722765
Larasati, A., & Aryanto, D. B. (2020). Job-Hopping and the determinant factors. In 5th ASEAN Conference on Psychology, Counselling, and Humanities (ACPCH 2019) (pp. 54-56). Atlantis Press.
Larasati, A., & Aryanto, D. B. (2020). Job-hopping and the determinant factors. In Proceedings of the 5th ASEAN Conference on Psychology, Counselling, and Humanities (ACPCH 2019) (pp. 54–56). Atlantis Press.
Lee, P. X., Al-Ainati, S., Alahmad, F., bin S. Senathirajah, A. R., Isa, M. B. M., Haque, R., & Samy, H. (2023). Factors impacting job hopping behaviour among finance professionals: Towards improving employment policy. International Journal of Operations and Quantitative Management, 29(2), 360–377.
Liu, X., & Batt, R. (2010). How supervisors influence performance: A multilevel study of coaching and group management in technology‐mediated services. Personnel Psychology, 63(2), 265-298.
Minzlaff, K. A., Palmer, S., & Fillery-Travis, A. (2024). The significance and challenges of turnover and retention of millennial professionals. Journal of Work-Applied Management.
Pathirana, K. P. T. P., Jayawardana, A. K., & Atapattu, A. W. M. M. (2025). Job-hopping intention of Generation Z professionals: Impact of work values and perceived organizational support. Millennial Asia. https://doi.org/10.1177/09763996251365345
Perkasa, D. H., & Purwanto, S. (2024). Job hopping behavior in millennials. International Journal of Accounting, Management, Economics and Social Sciences (IJAMESC), 2(3), 809–821.
Pranaya, D. (2014). Job-hopping–an analytical review. International Journal of Research in Business Management, 2(4), 67-72.
Rahmania, T., Rahayu, A., & Dewi, M. S. (2025). Decoding job-hopping behavior: The role of organizational culture, emotional exhaustion, and dual motives in career transitions. Acta Psychologica, 260, 105745.
Rivers, D. L. (2018). A grounded theory of millennials job-hopping. Walden Dissertations and Doctoral Studies Collection, 187.
Shakya, A., Bhattarai, U., & Timsina, B. (2025). Unlocking stability: Mitigating job-hopping among millennials in the information technology sector. American Journal of STEM Education, 8, 29–62.
Siew, J. F., Wong, S. C., & Lim, C. S. (2023). Should I go or should I stay: job hopping in Malaysia small medium enterprise (SME) service sectors. European Journal of Training and Development, 47(1/2), 105-122.
Siew, J. F., Wong, S. C., & Lim, C. S. (2023). Should I go or should I stay: Job hopping in Malaysia small medium enterprise (SME) service sectors. European Journal of Training and Development, 47(1/2), 105–122.
Steenackers, K., & Guerry, M. A. (2016). Determinants of job-hopping: An empirical study in Belgium. International Journal of Manpower, 37(3), 494–510.
Tetteh, I., Spaulding, A., & Ptukhina, M. (2021). Understanding the job-hopping syndrome among millennial employees in the US food and agribusiness sector: A national survey. International Food and Agribusiness Management Review, 24(1), 89–104.
Tran, T. T., Nguyen, T. T., & Nguyen, N. T. (2025). Determinants influencing job-hopping behavior and turnover intention: An investigation among Gen Z in the marketing field. Asia Pacific Management Review, 30(2), 100358.
Tran, T. T., Nguyen, T. T., & Nguyen, N. T. (2025). Determinants influencing job-hopping behavior and turnover intention: An investigation among Gen Z in the marketing field. Asia Pacific Management Review, 30(2), 100358.
Valla, B. (2026). The millennial leadership conceptual framework: A recipe for millennial retention and recruitment. Journal of School Leadership. https://doi.org/10.1177/10526846261456566
Wulandari, N. (2025). The effect of compensation and career development on job hopping in the banking sector. Research Horizon, 5(4), 1075–1088.
Yuen, K. F., & Thai, V. V. (2015). Service quality and customer satisfaction in liner shipping. International Journal of Quality and Service Sciences, 7(2/3), 170-183.
Zahari, S. N. S., & Puteh, F. (2023). Gen Z workforce and job-hopping intention: A study among university students in Malaysia. Sciences, 13(1), 902-927.
Zahari, S. N. S., & Puteh, F. (2023). Gen Z workforce and job-hopping intention: A study among university students in Malaysia. Sciences, 13(1), 902–927.
مدیریت استراتژیک هوشمند

مقالات آماده انتشار، پذیرفته شده
انتشار آنلاین از 26 مهر 1405