مدیریت استراتژیک هوشمند

مدیریت استراتژیک هوشمند

شناسایی پیشایندها و پیامدهای خروج خاموش کارکنان به منظور ارائه مدل (مورد مطالعه: صنعت برق اصفهان)

مقالات آماده انتشار

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان
رضوان بهروزی 1
اکبر اعتباریان خوراسگانی 2
البرز قیتانی 2
مهرداد صادقی 2
1 گروه مدیریت دولتی، واحد خوراسگان، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران.
2 گروه مدیریت، واحد اصفهان (خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران.
10.87453/bumara.2026.373601.1295
چکیده
هدف: پژوهش حاضر با هدف شناسایی پیشایندها و پیامدهای خروج خاموش کارکنان در صنعت برق اصفهان و ارائه مدلی جامع انجام شده است.
روش‌شناسی: این پژوهش با رویکرد کیفی و با استفاده از روش تحلیل مضمون (تماتیک) با رویکرد استقرایی انجام شد. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با ۱۲ نفر از مدیران و کارکنان صنعت برق اصفهان گردآوری گردید. مشارکت‌کنندگان با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند و مصاحبه‌ها تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت. متن مصاحبه‌ها به‌صورت کامل پیاده‌سازی و به‌طور نظام‌مند از طریق کدگذاری باز، دسته‌بندی مضامین پایه، انتزاع مضامین سازمان‌دهنده و ادغام در مضامین فراگیر تحلیل شدند.
یافته‌ها: تحلیل داده‌ها منجر به شناسایی ۳۷ مضمون پایه، ۱۲ مضمون سازمان‌دهنده و در نهایت سه بعد فراگیر برای پیشایندها (فردی، سازمانی، محیطی) و سه بعد فراگیر برای پیامدها (فردی، گروهی، سازمانی) گردید. پیشایندهای فردی شامل بیگانگی از کار، انتظارات شغلی برآورده‌نشده، تعارضات کار–زندگی، ارزیابی شناختی از سازمان و فرسایش انگیزشی؛ پیشایندهای سازمانی شامل کاستی‌های رهبری و مدیریتی، ادراک بی‌عدالتی سازمانی، نارسایی‌های شغلی و فقر ارتباطات انسانی؛ و پیشایندهای محیطی شامل سرریز خانواده–کار، ناترازی معیشتی ادراک‌شده و فروترانگاری سازمانی بودند. پیامدها نیز در سه سطح فردی (فروکاست عملکردی، کناره‌گیری رفتاری و نارضایتی مزمن شغلی)، گروهی (روابط گروهی و کارایی تیمی) و سازمانی (چالش‌های منابع انسانی، ناکارآمدی فرایندهای عملیاتی و آسیب‌های ساختاری–فرهنگی) شناسایی شدند.
نتیجه‌گیری: پژوهش حاضر نشان می‌دهد که خروج خاموش پدیده‌ای چندبعدی است که ریشه در تعامل پیچیده‌ای از عوامل فردی، سازمانی و محیطی دارد و پیامدهای آن در سطوح فردی، گروهی و سازمانی قابل مشاهده است. مدل ارائه‌شده که مبتنی بر داده‌های تجربی و زمینه‌محور است، می‌تواند مبنایی برای مداخلات مدیریت منابع انسانی، توسعه رهبری و سیاست‌گذاری سازمانی در صنعت برق و سایر سازمان‌های مشابه بخش عمومی قرار گیرد.
کلیدواژه‌ها
خروج خاموش
پیشایندها
پیامدها
صنعت برق
تحلیل مضمون
سازمان‌های دولتی
موضوعات

عنوان مقاله English

Identifying the Antecedents and Consequences of Silent Employee Exit in Order to Present a Model (Case Study: Isfahan Electricity Industry)

نویسندگان English

Rezvan behrouzi 1
Akbar Etebariyan Khorasgani 2
Alborz Gheitani 2
Mehrdad Sadeghi 2
1 Department of Public Administration, Isf.C., Islamic Azad University, Isfahan, Iran.
2 Department of Management, Isf.C., Branch, Islamic Azad university, Isfahan, Iran.
چکیده English

Objective: The present study aims to identify the antecedents and consequences of silent employee exit in Isfahan electricity industry and present a comprehensive model.
Methodology: This research was conducted with a qualitative approach and using thematic analysis method with an inductive approach. Data were collected through semi-structured interviews with 12 managers and employees of Isfahan electricity industry. Participants were selected using purposive sampling method and interviews continued until theoretical saturation was reached. The interview transcripts were fully transcribed and systematically analyzed through open coding, basic theme classification, abstracting organizing themes, and integrating them into overarching themes.
Findings: Data analysis led to the identification of 37 basic themes, 12 organizing themes, and finally three overarching dimensions for antecedents (individual, organizational, environmental) and three overarching dimensions for outcomes (individual, group, organizational). Individual antecedents included work alienation, unmet job expectations, work-life conflicts, cognitive appraisal of the organization, and motivational attrition; organizational antecedents included leadership and management deficiencies, perceived organizational injustice, job inadequacies, and poor interpersonal relationships; and environmental antecedents included family-work spillover, perceived livelihood imbalance, and organizational underdevelopment. Outcomes were also identified at three individual (performance decline, behavioral withdrawal, and chronic job dissatisfaction), group (group relations and team effectiveness), and organizational (human resource challenges, operational process inefficiency, and structural-cultural damage) levels.
Conclusion: The present study shows that silent exit is a multidimensional phenomenon that is rooted in a complex interaction of individual, organizational, and environmental factors, and its consequences are observable at the individual, group, and organizational levels. The presented model, which is based on empirical and context-based data, can be a basis for human resource management interventions, leadership development, and organizational policymaking in the electricity industry and other similar public sector organizations.

کلیدواژه‌ها English

Silent exit
antecedents
consequences
electricity industry
content analysis
government organizations
چای‌عطری، و.، جلیلی، س.، و امینی‌سابق، ز. (۱۳۹۷). شناسایی تأثیر سکوت سازمانی و کارکنان نامرئی بر بهره‌وری. مجله پژوهش در مدیریت و حسابداری، ۱۷، ۱۴۷-۱۶۱.
دیهیم‌پور، م. (۱۴۰۲). تأثیر کارکنان نامرئی بر ایجاد مسمومیت سازمانی با تعدیل‌گری سرمایة اجتماعی. مجله علمی مدیریت سرمایه اجتماعی، ۱۰(۴)، ۴۱۱-۴۲۵.
فتحی‌زاده، ز.، زارع، ر.، ضابطی، م.، و معین، م. (۱۴۰۱). طراحی مدل سیستماتیک طفره‌روی سازمانی: پیشایندها و پیامدها. مجله علمی مدیریت فرهنگ سازمانی، ۲۰(۲)، ۴۰۱-۴۲۵.
گودرزی، ا.، و دلوی اصفهان، م. (۱۳۹۸). طراحی و آزمون مدلی برای غیبت ذهنی کارکنان. فصلنامه رویکردهای پژوهشی نو در علم مدیریت، ۲(۱۳)، ۶۹-۸۳.
کشتکاران، ع.، کاووسی، ز.، قلی‌پور، ع.، سهرابی‌زاده، س.، و شرفی، ز. (۱۳۹۱). اشتیاق کاری و عوامل مؤثر در پرستاران بیمارستان آموزشی عمومی دانشگاه علوم پزشکی شیراز. پیاورد، ۶(۲)، ۱۴۷-۱۵۶.
محمدی، م.، رحیمی، ح.، و کریمی، س. (۱۴۰۰). بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی در صنعت برق ایران. مجله مدیریت منابع انسانی، ۱۲(۳)، ۴۵-۶۸.
نیک‌منش، ش.، لیلی‌دوست، ف.، زرجو، ش.، و موسوی، م. (۱۳۹۸). بررسی نقش تأثیر طفره‌روی اجتماعی کارکنان در رابطه بین رضایت شغلی و رفتارهای ضد تولید کارکنان سازمان تأمین اجتماعی شهر هشت‌پر. مجله مدیریت رفتار سازمانی، ۸(۳)، ۱۶۷-۱۸۶.
پورعزت، ع. ا.، سلطانی، م.، و نجفی، ع. (۱۴۰۱). چالش‌های مدیریت منابع انسانی در صنعت برق ایران. فصلنامه مدیریت دولتی ایران، ۱۴(۱)، ۸۹-۱۱۰.
سامنانی، ع. ک. (۱۴۰۵). خروج خاموش و رفتارهای انحرافی: نقش میانجی بی‌عدالتی سازمانی. مجله مدیریت منابع انسانی ایران، ۱۴(۳)، ۲۱۵-۲۳۸.
سلیمی، م.، قاسمی، ع.، و احمدی، ف. (۱۴۰۰). بررسی عوامل مؤثر بر کناره‌گیری کارکنان در سازمان‌های دولتی ایران. فصلنامه مدیریت رفتار سازمانی، ۱۰(۴)، ۱۱۲-۱۳۴.
سرنکو، آ. (۱۴۰۲). خروج خاموش از منظر مدیریت سرمایه انسانی: توصیه‌هایی برای کارکنان، مدیران و سیاست‌گذاران. مجله دانش مدیریت، ۳۵(۲)، ۲۳-۴۵.
طاقداریان اردکان، م. (۱۴۰۲). ارائه الگوی رهبری معنوی در صنعت برق (مورد مطالعه: شرکت‌های فعال در صنعت برق ایران). مجله توانمندسازی سرمایه انسانی، ۶(۲)، ۱۵۹-۱۷۱.
تیموری، ه.، و مباشری، ع. (۱۴۰۳). طراحی الگوی پیشایندها و پیامدهای غیبت ذهنی کارکنان در ایران با رویکرد فراترکیب. مطالعات مدیریت بهبود و تحول، ۳۳(۱۱۱)، ۱۸۱-۲۰۶.
Agarwal, S. D., Barth, M. L., Creswell, J. W., Rost, C., Borning, A., Bennett, W. L., & Johnson, C. N. (2014). Grassroots organizing in the digital age: Considering values and technology in Tea Party and Occupy Wall Street. Information, Communication & Society, 17(3), 326-341.
Anand, S., Vidyarthi, P., & Rolnicki, S. (2023). Leader–member exchange and employee engagement: A meta-analytic review. Journal of Applied Psychology, 108(4), 567-589.
Attride-Stirling, J. (2001). Thematic networks: An analytic tool for qualitative research. Qualitative Research, 1(3), 385-405.
Bandura, A. (1977). Social learning theory. Prentice Hall.
Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1994). Improving organizational effectiveness through transformational leadership. Sage Publications.
Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. Wiley.
Braun, V., & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3(2), 77-101.
Clifton, J., & Harter, J. (2019). It's the manager. Gallup Press.
Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86(3), 386-400.
Colquitt, J. A., Scott, B. A., Rodell, J. B., Long, D. M., Zapata, C. P., Conlon, D. E., & Wesson, M. J. (2013). Justice at the millennium, a decade later: A meta-analytic test of social exchange and affect-based perspectives. Journal of Applied Psychology, 98(2), 199-236.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. Plenum Press.
Ellis, L., & Yang, A. (2022, August 12). If your co-workers are 'quiet quitting,' here's what that means. The Wall Street Journal.
Espada, M. (2022, September 13). Employees say quiet quitting is just setting boundaries. Companies fear long-term effects. Time. https://time.com/6208115/quiet-quitting-companies-response/
Fermica, A., & Sfodera, F. (2022). Alienation and quiet quitting in public organizations. Journal of Organizational Behavior, 43(5), 789-805.
Festinger, L. (1954). A theory of social comparison processes. Human Relations, 7(2), 117-140.
Ford, M. T., Heinen, B. A., & Langkamer, K. L. (2007). Work and family satisfaction and conflict: A meta-analysis of cross-domain relations. Journal of Applied Psychology, 92(1), 57-80.
Gehrels, S. (2019). Employer branding for the hospitality and tourism industry: Finding and keeping talent. Emerald Publishing.
Gostick, A., & Elton, C. (2006). The invisible employee: Realizing the hidden potential in everyone. John Wiley & Sons.
Gray, J., Smith, P., & Williams, K. (2025). Unmet expectations and employee withdrawal: A longitudinal study. Journal of Vocational Behavior, 148, 103-120.
Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of Management Review, 10(1), 76-88.
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250-279.
Hamouche, S., & Chabani, Z. (2021). COVID-19 and the new forms of employment relationship: Implications and insights for human resource development. Industrial and Commercial Training, 53(4), 366-379.
Hamouche, S., Koritos, C., & Papastathopoulos, A. (2023). Quiet quitting: Relationship with other concepts and implications for tourism and hospitality. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 35(12), 4297-4312.
Hausknecht, J. P., Rodda, J., & Howard, M. J. (2009). Targeted employee retention: Performance-based and job-related differences in reported reasons for staying. Human Resource Management, 48(2), 269-288.
Here, (2022). Quiet quitting as a boundary-setting strategy. Journal of Career Development, 49(4), 567-580.
Hetler, A. (2022, September 15). Quiet quitting explained: Everything you need to know. TechTarget. https://www.techtarget.com/whatis/feature/Quiet-quitting-explained-Everything-youneed-to-know
Hom, P. W., Lee, T. W., Shaw, J. D., & Hausknecht, J. P. (2017). One hundred years of employee turnover theory and research. Journal of Applied Psychology, 102(3), 530-545.
Hong, A., Cortez, M. C., Garcia, T., Lorenzo, D., & Jaye, J. (2023). Silent disengagement: A case study on 'quiet quitting' among professors in Metro Manila's private higher education institutions amidst remote/hybrid work. Journal of Business, Ethics and Society, 3(2), 15-44.
House, R. J. (1971). A path-goal theory of leader effectiveness. Administrative Science Quarterly, 16(3), 321-339.
Karani, A., Kumar, P., & Singh, R. (2024). Antecedents and consequences of quiet quitting: A systematic review. Human Resource Management Review, 34(2), 100-118.
Kashchiu, (2022). Economic pressures and employee disengagement in public organizations. Journal of Economic Psychology, 91, 102-115.
Liu-Lastres, B., Wen, H., & Huang, S. (2023). Economic uncertainty and employee disengagement in the public sector. Public Administration Review, 83(3), 567-582.
Lord, J. (2022, September 5). Quiet quitting is a new name for an old method of industrial action. The Conversation. https://theconversation.com/quiet-quitting-is-a-new-name-for-an-old-method-of-industrial-action-189752
Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007). Psychological capital: Developing the human competitive edge. Oxford University Press.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61-89.
Morrell, D. L., & Abston, K. A. (2019). Millennial motivation issues related to compensation and benefits: Suggestions for improved retention. Compensation & Benefits Review, 50(2), 107-113.
O'Connor, (2022). The paradox of quiet quitting: Short-term benefits and long-term costs. Journal of Organizational Psychology, 22(3), 123-138.
Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington Books.
Patel, N., Gupta, S., & Sharma, R. (2025). Quiet quitting in the post-pandemic workplace: An empirical investigation. Journal of Management Studies, 62(1), 45-78.
Patnaik, B., & Satpathy, I. (2013). The non-visual side of invisible employees: A study. Asian Journal of Multidimensional Research (AJMR), 2(6), 107-116.
Putnam, R. D. (2000). Bowling alone: The collapse and revival of American community. Simon & Schuster.
Rosalsky, G., & Selyukh, A. (2022, September 13). The economics behind 'quiet quitting' -- and what we should call it instead. NPR - Planet Money. https://www.npr.org/sections/money/2022/09/13/1122059402/the-economics-behind-quiet-quitting-and-what-we-should-call-it-instead
Runciman, W. G. (1966). Relative deprivation and social justice. University of California Press.
Santoki, A. A., Patel, M. D. R., & Suratwala, B. A. (2020). Human resource strategies during COVID-19. PalArch's Journal of Archaeology of Egypt/Egyptology, 17(12), 610-616.
Savall, H., & Zardet, V. (1987). The hidden costs of work. Springer.
Scheyett, A. (2022). Quiet quitting. Social Work, 68(1), 5-7.
Scheyett, A. (2023). Quiet quitting: A new name for an old phenomenon. Social Work, 68(2), 111-118.
Seeman, M. (1959). On the meaning of alienation. American Sociological Review, 24(6), 783-791.
Senge, P. M. (1990). The fifth discipline: The art and practice of the learning organization. Doubleday.
Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences. Sage Publications.
Supardi, H. S., & Rosiana, A. (2021). Descriptive review of positive and negative antecedent social loafing during pandemic COVID-19. International Journal of Current Research and Review, 13, 177-183.
Thompson, J. D. (1967). Organizations in action. McGraw-Hill.
Vigorsky, O., & Duncan, D. (2002). Expectancy-value theory and employee motivation. Journal of Applied Psychology, 87(3), 456-470.
Yikilmaz, I. (2022). Quiet quitting: A conceptual investigation. Paper presented at the ANADOLU 10th International Conference on Social Science.
Zedeck, S., & Mosier, K. L. (1990). Work in the family and employing organization. American Psychologist, 45(2), 240-251.
Zenger, J., & Folkman, J. (2022, August 15). Quiet quitting is about bad bosses, not bad employees. Harvard Business Review. https://hbr.org/2022/08/quiet-quitting-is-about-bad-bosses-not-bad-employees
Zucker, L. G. (1977). The role of institutionalization in cultural persistence. American Sociological Review, 42(5), 726-743.
مدیریت استراتژیک هوشمند

مقالات آماده انتشار، پذیرفته شده
انتشار آنلاین از 10 شهریور 1405